распад, разделение на части целостной структуры, ослабление, нарушение связей в единой системе.
Интеграция и дезинтеграция: понятие и значение
Однажды он обнаружил, что один из новых продавцов распускает о других слухи, чтобы перевести их клиентов на себя. Боб решил уволить парня, но руководство быстро ему объяснило, что права увольнять у него нет. Тогда Боб захотел перераспределить бонус проштрафившегося продавца в пользу других. Но, как оказалось, и на это он не имел права. Боб был абсолютно подавлен, но ему ничего не оставалось, кроме как сделать вид, что ничего не произошло. Но его труд по взращиванию продавцов принес плоды — молодежь начала заключать крупные сделки. Хотя его собственные продажи несколько снизились, так как он много времени уделял новичкам. Когда Боб увидел сумму своего бонуса, то подумал, что произошла ошибка: «Мое подразделение продает в три раза больше, чем я продавал в прошлом году, а мое вознаграждение уменьшилось в два раза! То ли Боб стал меньше выкладываться, то ли у него опустились руки. Он начал реже выезжать к старым клиентам и почти не искал новых. Клиенты начали уходить к конкурентам, а молодежь, оставленная себе на откуп, тоже работала спустя рукава.
Вначале в обязанности Боба входили только продажи. У него были полномочия продавать, и его вознаграждали за продажи. Структура была интегрирована: Ответственность? С ростом компании обязанности Боба изменились, но полномочия и вознаграждение — нет. Предполагалось, что он будет руководить, но у него не было на это полномочий. И к тому же это не вознаграждалось. Разве удивительно, что работа становится в тягость, если я за что-то отвечаю, но у меня нет полномочий и вознаграждения я не получаю? В компаниях, которые не уделяют достаточно внимания своим структурам, всегда найдутся такие люди, как Боб, — разочарованные, не работающие в полную силу, постоянно находящиеся на «итальянской забастовке». Выравнивание структуры и миссии Конечно же, выравнивать надо не только структуры ответственности, полномочий и вознаграждений. Необходимо также привести в соответствие всю оргструктуру и миссию компании: Миссия?
Было решено перейти также в сектор бытовой электроники, который тогда активно развивался. Возглавить это направление пригласили лучшего выпускника местной бизнес-школы. После нескольких месяцев подготовительной работы он представил детализированный план того, как компания может проникнуть на рынок потребительской электроники. Прошли месяцы, но план так и остался невоплощенным. История слишком обычная. Когда компания решает изменить свою миссию то, кому она служит , она забывает изменить свою структуру, чтобы та соответствовала миссии. Это порождает дезинтеграцию между миссией и структурой, что в итоге не позволяет новой миссии быть реализованной. Чтобы лучше понять этот феномен, давайте посмотрим на структуру компании SuperX. Все инженеры и производственники изначально отчитывались перед руководством подразделения военной электроники. Когда было решено переориентироваться на потребительский сектор, SuperX наняла директора этого направления, но изменений в структуре, которые отражали бы новую миссию, не произошло.
За все «веревочки» в компании дергали прежние руководители, и без их поддержки новое направление было обречено на провал.
На информационном ресурсе применяются рекомендательные технологии информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации. Москва, ул.
Нельзя игнорировать объективные причины напряженности в обществе. Экономические меры Для поддержания единства хозяйственного пространства применяют: Устранение торговых барьеров между регионами Стимулирование межрегионального сотрудничества Выравнивание уровня экономического развития регионов Экономическая интеграция снижает стимулы к выходу отсталых регионов из состава государства. Культурно-образовательные меры Для укрепления общенациональной идентичности важно: Развитие системы патриотического воспитания Популяризация единых культурных ценностей и героев Поддержка общих традиций и праздников Стимулирование межнационального культурного обмена Такие "мягкие" методы позволяют цближать людей разных национальностей и вероисповеданий, не прибегая к насилию. Положительные эффекты дезинтеграции Хотя дезинтеграция часто несет разрушительные последствия, у нее есть и полезные стороны. Какие возможности открывает распад систем? Обновление устаревших структур Любая система со временем приходит в упадок и перестает эффективно функционировать.
Дезинтеграционные процессы позволяют "смести этот мусор", очистить место для чего-то нового. Рост разнообразия Распад крупных империй ведет к появлению многообразия независимых государств со своими культурами и традициями. Это обогащает общую цивилизацию. Периоды дезинтеграции открывают простор для индивидуальной инициативы, стимулируют новаторство во всех сферах жизни.
Как я понимаю, есть дискуссия, есть тема для дискуссии. Вы здесь на чьей стороне? Тоже обращаю внимание, у нас на прошлой неделе может, на позапрошлой была тоже большая статья Кирилла Великанова, которая называлась «Самоликвидация России». Она посвящена теме миграции. Мы сейчас много внимания уделяем этой теме. Просто отсылаю читателей посмотреть. Суть в следующем. Вот эти мигранты, которые приезжают из Средней Азии, они являются средой, в которой очень мощно и стремительно распространяется радикальный ваххабизм. Это уже исследования показывают. То есть это среда. Если у тебя 100, 200, 300, 400 тысяч мигрантов из Средней Азии, которые не устроены, у них нет четкого мировоззрения, вот, они являются питательной средой для вот этих экстремистских идеологий, которые... Еще раз говорю, мы от религиозного экстремизма переходим к политическому экстремизму исламского толка. Вот это надо различие четко понимать. Так вот. На какие работы эти люди идут вот эта дешевая рабочая сила? Почему они слоняются? Как они загружены? Нужно ли столько людей с лопатой, 10 человек по 10 копеек, а зарплату, которую им официально начисляют, забирают в ЖЭКах, ДЕЗах и прочих организациях. Они ходят там 10 человек, красят 10 метров штакетника какого-нибудь. То есть если их и задействуют, то когда ты смотришь, как они задействуются, это просто не понимаешь, зачем тебе это нужно. У нас там 3 года назад под окнами ходили десятки вот этих гастарбайтеров и мели что-то, скребли. Сейчас одна маленькая техника и один человек, который в эту технику забрасывает, 2 человека вместо 22-х, которых просто в течение многих лет я видел. То есть, скорее всего, надо посмотреть, насколько оправдан ввоз низкоквалифицированной рабочей силы, которая бежит, собственно, из Средней Азии, потому что их выталкивает безработица. Сельское хозяйство их не потребляет, городская экономика их не потребляет, они идут сюда и здесь постепенно начинают свои уклады жизни организовывать. Поэтому не получается у нас интеграция того типа, которая на бумаге задумывалась. Конечно, введение всех этих ограничений — это не сильно согласуется ни с Единым таможенным пространством... Граница с Казахстаном плохо охраняется, поэтому из Средней Азии перебраться в Казахстан, а из Казахстана без всяких проблем перебраться сюда — это такой, нормальный путь. Поэтому, скорее всего, требуется пересмотреть с точки зрения экономической модели, выгодно ли для России поддерживать эксплуатацию дешевой рабочей силы, якобы, в интересах снижения издержек для российских производителей? Либо мы должны удорожить рабочую силу, да? Если ее дефицит, ее стоимость будет расти, но на этой основе привести к тому, что у нас повысится роль автоматизации, механизации и так далее. Это же вопрос визы и контроля. У нас же, вот, чего вы ни введете, если потом никто не контролирует, оно ничего не работает. Поэтому визы, конечно, это уже какой-то барьер. Это не окончательный барьер. Но виза — посольство уже хотя бы понимает. Там же будет набор документов. Что такое виза, да? Это у тебя должно быть приглашение, кто-то на официальной бумаге должен написать, что он гарантирует вам рабочее место. То есть это путь к более цивилизованной форме использования этой рабочей силы с какими-то социальными гарантиями. А сейчас приезжают эти люди по каким-то левым бумагам, потом они тут же исчезают и потом на Ярославском шоссе вы видите эти толпы народа, которые говорят, что готовы выполнять любой труд. Если они не имеют этой занятости, они начинают сбиваться в шайки и грабить прохожих как минимум. Вот здесь Дмитрий спрашивает вас по поводу воскресного интервью Дмитрия Медведева в программе «Центральное телевидение»: «Какой сигнал, на ваш взгляд, посылал Медведев в своем интервью? Это интервью лидера или аутсайдера? Вы знаете, мое ощущение, что интервью или какая-то информация вокруг Медведева в последние месяцы носит осмысленный такой пиаровский характер, который призван минимизировать имиджевые потери премьера. Вот, когда несколько недель назад появилось сообщение, что Дмитрий Анатольевич обижается, когда его зовут Димоном или ему неприятно, то мы сразу, вот... Вот тогда сразу стало ясно, что это хорошая пиар-акция. Его до этого дразнили Айфончиком, еще кем-то. И вдруг после этого все забыли эти слова — он стал Димоном. Назвать кого-то Димоном нет агрессии, нету даже пренебрежения. Это какой-то свой парень. Славик и Димон из «Нашей Раши», неудачные потребители, я не знаю там, порнокассет или в аптеку они куда-то заходили все время. Если говорить об этом интервью, то количество слухов в последние месяцы, что скоро будет отставка правительства, ну, превысили разумные слухи. И Дмитрий Анатольевич воспользовался этим, показав... Он фактически сыграл на снижении самого факта отставки. То есть, как бы, он всю остроту вот этого «Вот, будет отставка и что? Конец света наступит»... Поэтому это тоже был такой... И он при этом, опять же, еще и позиционировал себя хорошо, что «я более закаленный человек, поэтому я на это не обращаю внимания. А есть министры более чувствительные, менее закаленные, они переживают». Но в данном случае тут вопрос в другом, конечно. Способны ли люди при таком количестве слухов продуктивно работать? Или они весла сушат? Тем временем в интернете собирают подписи с требованием лишить Горбачёва Ордена Андрея Первозванного, 6 тысяч уже собрали. А в Москве на доме, где жил Брежнев, на Кутузовском проспекте собираются вернуть мемориальную доску. Раз уж мы вот о сигналах сегодня говорили, как вам кажется, это серьезные сигналы?
Путин заявил, что Запад веками хотел "почикать, раздробить" Россию
Смотреть что такое «Дезинтеграция» в других словарях: дезинтеграция — и, ж. désintegration f. Распадение, расчленение целого на составные части (противоп. интеграция). Показано, что процессы корпоративной дезинтеграции и интеграции позволяют решать проблемы рыночной адаптации предприятий лесного машиностроения с комплексной производственной структурой. Дезинтеграция также может способствовать снижению расходов и увеличению гибкости. процесс разрушения, раздора и разрыва внутренней структуры или социального порядка, который может возникнуть из-за различных причин и.
Что такое интеграция и дезинтеграция
это распад, расчленение целого на составные части. Политическая дезинтеграция часто происходит из-за различий в политических убеждениях и интересах, которые приводят к распаду и раздроблению политической силы. ДезИнтеграция позитивная является фактором, способствующим ускоренному психическому и творческому развитию.
Процесс дезинтеграции Запада
шоковая дезинтеграция, в которой иници-атива дезинтеграции идет «снизу», а не «свер-ху»; при сохранении политического единства экономическое пространство очень быстро на-чинает фрагментироваться в силу экстраорди-нарных обстоятельств (природные катастрофы. Лексическое значение слова «дезинтеграция» обозначает процесс распада, разложения или разрушения целостности объекта. С полным текстом статьи можно ознакомиться: Статья главного научного сотрудника ИПНИ лаева "От СНГ к Евразийскому экономическому союзу: дезинтеграция и реинтеграция". Интеграция и дезинтеграция: основные понятия. Дезинтеграция клеток микробов. Психическое расстройство, характеризующееся дезинтеграцией личности. 1.8Библиография. Отобразить/Скрыть содержание. дезинтеграция.
Дезинтеграция России уже фактически началась
Увеличение координации и взаимодействия между элементами в целом. Повышение эффективности ресурсов путем их совместного использования и распределения. Создание новых возможностей и функций, которые недоступны при отдельном существовании элементов. Увеличение стабильности системы благодаря наличию внутренних связей и взаимодействий. Дезинтеграция, в свою очередь, подразумевает разделение и разделение системы или элементов на части, которые в противном случае могли бы существовать единично. Она может быть обусловлена различными факторами, такими как изменение целей, несовместимость компонентов или желание разделить власть и контроль. Характерные особенности дезинтеграции: Разделение ранее объединенных элементов или систем на отдельные части. Потеря совместно используемых ресурсов и связей. Возникновение различных самостоятельных элементов или систем. Увеличение независимости и самостоятельности отдельных компонентов. Сокращение возможностей и функций, доступных при интеграции.
Интеграция и дезинтеграция имеют много примеров в разных сферах. Например, в бизнесе интеграция может происходить при слиянии двух компаний для создания более крупного и конкурентоспособного игрока на рынке. В то же время, дезинтеграция может происходить, когда компания решает продать свои активы по частям в интересах разделения и оптимизации бизнеса. Примеры интеграции Процесс интеграции включает в себя объединение двух или более элементов или систем в одну целостность. Вот несколько примеров реальных ситуаций, где происходит интеграция: Интеграция социальных сетей Многие сайты предлагают пользователям возможность входа или регистрации через аккаунты в социальных сетях, таких как Facebook или Twitter. Это интеграция позволяет пользователям легко и быстро получать доступ и делиться информацией на разных платформах. Интеграция платежных систем В электронной коммерции интеграция платежных систем позволяет клиентам производить оплату за товары и услуги непосредственно на сайте. Примером такой интеграции может быть использование платежных шлюзов, таких как PayPal или Stripe, для обработки платежей.
Распадение, расчленение целого на составные части противоп. Дезинтеграция экономики. БАС 2. Практический справочник. Распадение или разложение целого на свои составные части; ант. Толковый словарь Ушакова. Дезинтегрированный — растворенный, разделенный, расщепленный. Дезинтегрированный тип — см.
Американский автор Халед Диаб отмечал, что сверхбогатеи получили реальную выгоду в результате всеобщих страданий. И это в то время, когда десятки миллионов потеряли работу. Среднеамериканское домашнее хозяйство получает в среднем 60 тыс. Необходимо 2,5 млн лет, чтобы такое хозяйство накопило 147 млрд долларов, что, по оценкам, равно состоянию Джеффа Безоса при условии, если бы они не тратили ни копейки на свои нужды и это, не говоря уже о бедняках Южной Азии и Африки. По данным того же института, богатство самых состоятельных американцев с 1990—2018 г. Гигантская концентрация богатств дает миллиардерам огромное политическое влияние, которое через процесс выборов фактически трансформируется в насмешку над «простым человеком». По свидетельству недавнего доклада Oxfam, состояние 2208 миллиардеров растет в среднем на 2,5 млрд долл. Имущественное неравенство даже в благополучных странах Запада достигло критической черты. По мнению ряда известных ученых, например, канадского профессора Томаса Гомер-Диксона, этот разрыв, достигнув критический точки, может привести к перегрузке и слому общественных механизмов и институтов. По оценке британских политологов, экономическое расслоение общества на богатую элиту и бедные массы достигло такого уровня, что может само по себе, даже без воздействия экологической катастрофы, привести к коллапсу человечества. В списке самых богатых людей нашей планеты, по оценке журнала Forbes, в 2019 году было рекордное число миллиардеров — 2208 из 72 стран и территорий. Эта элитная группа владела богатством на общую сумму 9,1 трлн долл. Между тем, по оценкам МВФ, рост мировой экономики в 2019 г. Это означает, что скорость, с которой богатеют миллиардеры, превышает темп роста экономики в мире в несколько раз — другими словами, вся остальная экономика растет медленнее, чем «в среднем по больнице». В этом докладе подчеркивается, что опасная, плохо оплачиваемая работа для обычных людей — способ увеличения богатства для других. Во многих странах неравенство в зарплате увеличилось, при этом прибыль росла быстрее, чем заработная плата. В период с 2006 по 2015 гг. Лев Сокольщик: США — страна победившего протеста? Последние оценки Международной организации труда показывают, что почти каждый третий рабочий в развивающихся странах живет в нищете и число их растет. Разрыв между богатыми и бедными углубляется как в развитых, так и в развивающихся странах: три богатейших человека в США владеют тем же богатством, что и работающая половина населения США — примерно 160 млн человек; в Индонезии четыре богатейших человека имеют больше денег, чем 100 млн индонезийцев. Среднедушевые доходы в 20 наиболее богатых странах мира в 37 раз превышают соответствующий показатель в 20 беднейших странах, причем за последние 40 лет этот разрыв удвоился. По оценкам аналитиков Программы развития ООН, на начало XXI века совокупное богатство 225 богатейших людей планеты превышало 1 трлн долл. За последние 10 лет число миллиардеров по всему миру выросло вдвое. Позже он утверждал, что осада со стороны радикальных левых, марксистов и анархистов не удастся: компания по уничтожению «наших ценностей и промывание мозгов нашим детям» не приведет к успеху тезис о том, что эта «левацкая культурная революция призвана свергнуть американскую демократию» он повторял несколько раз. Пожалуй, лучше всего этот процесс можно отследить на примере роста популярности молодого голландского философа Рутгера Брегмана. В своих книгах одна из них «Утопия для реалистов» — переведена на русский язык , он выступает за новые принципы организации общественной жизни, в частности, он полагает важным ввести базовый доход для всех граждан, 15-часовую рабочую неделю, установить налог на капитал, а не на труд и т. По мысли Брегмана, топливом для молодого поколения является непринятие нынешних элит и их поведения. Молодежь злит растущее неравенство.
Таким образом, дезинтеграция является неотъемлемой частью современного общества. Она формирует новые отношения, структуры и тенденции, принося с собой как положительные, так и отрицательные последствия. Понимание значения и принципов этого процесса поможет эффективно адаптироваться к переменам в современном мире. Принципы функционирования процесса дезинтеграции 1. Индивидуализация: Процесс дезинтеграции начинается с разделения целого на отдельные части или элементы. В этой стадии целостность системы нарушается, и каждый элемент начинает существовать отдельно от остальных. Разложение: Каждый элемент, полученный в результате индивидуализации, разлагается на еще более простые компоненты. Этот процесс может повторяться несколько раз, в зависимости от сложности и иерархии системы. Исключение связей: В процессе дезинтеграции связи и отношения между элементами разрушаются. При этом элементы становятся более независимыми и функционируют отдельно друг от друга. Дезорганизация: Следующим этапом дезинтеграции является дезорганизация, когда порядок и структура элементов системы разрушаются. Это приводит к потере функциональности и снижению эффективности системы. Обратимость: Процесс дезинтеграции может быть обратимым, то есть система может быть восстановлена путем обратных процессов интеграции и организации.
Что означает дезинтеграция?
ДЕЗИНТЕГРАЦИЯ в Словаре экономических терминов: распад, разделение на части целостной структуры, ослабление, нарушение связей в единой. это, конечно, была бы глобальная катастрофа. приставка, означающая отсутствие, отмену, устранение чего-либо, и integer - целый) - англ. disintegration; нем. Интеграция и дезинтеграция: основные понятия. Показано, что процессы корпоративной дезинтеграции и интеграции позволяют решать проблемы рыночной адаптации предприятий лесного машиностроения с комплексной производственной структурой.
Что такое ДЕЗИНТЕГРАЦИЯ простыми словами
Москва, ул. Полковая, дом 3 строение 1, помещение I, этаж 2, комната 21.
Из экономии, конечно, стараются ослабить или разорвать связи, играющие критическую роль, а дальше возникший кризис рвет и калечит остальные связи сам. Для нас главные системы — это страны и народы можно сказать, что это ипостаси одной системы. Процесс у нас перед глазами, можем учиться.
Без этого знания не собрать страну и народ. Расчленение страны — всегда бедствие для ее жителей радуются только отщепенцы и мародеры. Нас стараются убедить, что это произошло самопроизвольно, говорят: «распад СССР». Это обман или ошибка, речь идет о развале, об активной программе дезинтеграции.
Даже размолоть камень — требуется много усилий, а сложные «живые» системы скреплены комплексом связей с огромным разнообразием. Довольно легко перечислить примерно сотню типов таких связей, а для простоты объединить их примерно в десяток «пучков».
Но такими уколами дело не ограничивается.
Война — это дезинтеграция противника во всех измерениях. Первым делом воздействуют на связи, а не на внутренне сплоченные элементы систем. Так на фронте слабые места — стыки и фланги, то есть участки, где части связаны друг с другом.
В больших кампаниях бьют по типам связей. Из экономии, конечно, стараются ослабить или разорвать связи, играющие критическую роль, а дальше возникший кризис рвет и калечит остальные связи сам. Для нас главные системы — это страны и народы можно сказать, что это ипостаси одной системы.
Процесс у нас перед глазами, можем учиться. Без этого знания не собрать страну и народ.
Дезинтеграция — Философский словарь от лат. Дезинтегрированный — растворенный, разделенный, расщепленный. Дезинтегрированный тип — см.
Что такое дезинтеграция - это процесс распада системы
Прежде чем мы приступим к исследованию процессов дезинтеграции на уровне организации, видится крайне необходимым разобраться в самом термине и способе его интерпретации. Толковый словарь русского языка Ушакова трактует термин «дезинтеграция» как распадение или разложение целого на свои составные части. В свою очередь, Оксфордский толковый словарь по психологии говорит о «дезинтеграции» как о потере или серьезном нарушении слаженности в какой-либо «системе». По крайней мере, два уважаемых большинством ученых источника констатируют явления распада как следствие дезинтеграции. Следует предположить, что каков бы ни был распад частей масштабный или локальный , последствия такого распада все равно станут губительными для всей системы и в настоящем и в будущем. А теперь ту же мысль постараемся спроецировать на деятельность организации. Любая организация представляет собой законченную систему, в которой есть и система ценностей, и комплекс норм, правил и принципов, формирующих культурную основу самого ее существования. Эта система ценностей, норм и принципов в итоге направлена на созидание целостности, на формирование синергии и соответствующего экономического эффекта от интеграции.
Представим теперь, что подобная система ценностей начинает терять свои отдельные части, то есть существенные компоненты организации перестают верить в нее и начинают постепенно формировать свою систему ценностей, в корне отличающуюся от системы ценностей организации. Начинает происходить процесс распада — дезинтеграции. В некоторых случаях такой процесс распада можно остановить. Но остановка данного процесса будет возможна только в случае своевременного обнаружения дезинтеграционных процессов. Поэтому мы попытаемся проанализировать процессы дезинтеграции на самом базовом уровне — уровне деятельности команды профессионалов. Однако в качестве искомой причины мы будем рассматривать не экономические явления, а явления, происходящие в области корпоративной культуры. Основной гипотезой, выдвигаемой нами в настоящей статье, будет отсутствие взаимозависимости между распадом коллектива профессионалов в организации и экономическими причинами такого распада.
Во главу угла мы ставим не экономические, а культурные причины, побуждающие команды профессионалов к началу процесса дезинтеграции. Теперь, выдвинув основную гипотезу статьи, следует приступить к пояснению тех причин, которые мы обозвали «культурными». Итак, к причинам, побуждающим команды к дезинтеграции, следует отнести следующее: 1. Трансформация сильной корпоративной культуры в слабую. Корпоративная культура не способна адаптировать новых членов команды. Отсутствие механизмов и методов своевременного обнаружения членов команды, являющихся созидателями контркультуры. Присутствие в организации слишком большого количества субкультур.
Реализация модели равенства в команде. На наш взгляд, перечисленные выше причины дезинтеграции в командах профессионалов не являются окончательными, но образуют основу для последующего выявления все большего количества культурных причин дезинтеграции. Однако, прежде чем приступить к детальному рассмотрению перечисленных причин внутрикомандной дезинтеграции, следовало бы определиться в основных понятиях, уже упомянутых нами в статье. Первое, что требует конкретизации — понятие «команда профессионалов». Итак, из словаря Ушакова нам известно, что «профессионал» — человек, сделавший какое-нибудь занятие своей постоянной профессией. Таким образом, такой человек является не просто исполнителем воли хозяина, а становится здесь для нас «мастером своего дела» 1. Мы практически стали говорить о человеке, обладающем особой ключевой компетенцией, то есть умеющем делать что-то настолько лучше других, что практически выносит его за скобки индивидуальной конкуренции.
Соединяясь вместе, такие профессионалы образуют команду, которая уже представляет собой мощную ячейку организации и новую субкультуру. Итак, команда профессионалов — это малая социальная группа, объединенная по единому или почти единому профессиональному признаку например, художники, экономисты, юристы и т. Следующий термин, которому мы уделяем в статье наибольшее внимание — это термин «культура». Общепринято под культурой понимать особый способ познания окружающего нас мира. Через проявления и артефакты культуры мы больше узнаем о человеке, обществе и стране. Корпоративная культура располагается в системе между культурой социальной группы и культурой региона. Таким образом, корпоративная культура как бы происходит от культуры команды и далее является демиургом культуры общества конкретного региона или города.
Следует подумать о возможности навесить ярлык на команду профессионалов, как команда с «сильной внутренней культурой» или команда с «отсутствием связывающей членов команды культуры». Теперь мы приблизились к третьему понятию, важному для настоящей статьи — субкультура. В окружающем организацию мире существует бесчисленное множество субкультур: субкультура района, где работает компания, субкультура отделов компании, субкультуры личностей, работающих на компанию. Не придавать значения такому феномену, как субкультура мы не можем даже в силу того обстоятельства, что любая субкультура рано или поздно может стать доминирующей культурой для конкретного общества.
Если этот лед начнет таять, то он будет распадаться на капли воды. Это и есть дезинтеграция — процесс, когда что-то большое разлагается на много маленьких частей. То же самое происходит и с государствами. Если в стране начинаются конфликты и борьба за власть, то это может привести к дезинтеграции — разрушению государственных образований. Государство перестает быть единым и начинает разваливаться на множество независимых регионов или государств. Дезинтеграция также может происходить в социально-экономических связях. Например, представьте, что у вас есть большая команда людей, которые работают вместе над проектом. Если люди начинают спорить и не могут договориться, то это может привести к дезинтеграции команды.
На наш взгляд, перечисленные выше причины дезинтеграции в командах профессионалов не являются окончательными, но образуют основу для последующего выявления все большего количества культурных причин дезинтеграции. Однако, прежде чем приступить к детальному рассмотрению перечисленных причин внутрикомандной дезинтеграции, следовало бы определиться в основных понятиях, уже упомянутых нами в статье. Первое, что требует конкретизации — понятие «команда профессионалов». Итак, из словаря Ушакова нам известно, что «профессионал» — человек, сделавший какое-нибудь занятие своей постоянной профессией. Таким образом, такой человек является не просто исполнителем воли хозяина, а становится здесь для нас «мастером своего дела» 1. Мы практически стали говорить о человеке, обладающем особой ключевой компетенцией, то есть умеющем делать что-то настолько лучше других, что практически выносит его за скобки индивидуальной конкуренции. Соединяясь вместе, такие профессионалы образуют команду, которая уже представляет собой мощную ячейку организации и новую субкультуру. Итак, команда профессионалов — это малая социальная группа, объединенная по единому или почти единому профессиональному признаку например, художники, экономисты, юристы и т. Следующий термин, которому мы уделяем в статье наибольшее внимание — это термин «культура». Общепринято под культурой понимать особый способ познания окружающего нас мира. Через проявления и артефакты культуры мы больше узнаем о человеке, обществе и стране. Корпоративная культура располагается в системе между культурой социальной группы и культурой региона. Таким образом, корпоративная культура как бы происходит от культуры команды и далее является демиургом культуры общества конкретного региона или города. Следует подумать о возможности навесить ярлык на команду профессионалов, как команда с «сильной внутренней культурой» или команда с «отсутствием связывающей членов команды культуры». Теперь мы приблизились к третьему понятию, важному для настоящей статьи — субкультура. В окружающем организацию мире существует бесчисленное множество субкультур: субкультура района, где работает компания, субкультура отделов компании, субкультуры личностей, работающих на компанию. Не придавать значения такому феномену, как субкультура мы не можем даже в силу того обстоятельства, что любая субкультура рано или поздно может стать доминирующей культурой для конкретного общества. Итак, что же такое «субкультура» внутри организации. Само явление «субкультура» достаточно полно изучено и, как правило, под этим принято понимать систему норм и ценностей, отличающих группу от большинства общества 2. В нашем случае следует к термину «субкультура» добавить прилагательное «профессиональная», поскольку мы разбираем в статье процессы дезинтеграции в профессиональной среде. Таким образом, мы будем говорить о «профессиональной субкультуре» как о системе общих символов, ценностей, норм и образцов поведения, разделяемых той или иной профессиональной группой. И, конечно, профессиональная субкультура тесно связана с содержанием работы и ролью, которую в обществе играют ее представители. Понимание трех основополагающих для статьи терминов позволяет нам перейти к рассмотрению, на наш взгляд, базовых причин дезинтеграции в среде профессиональных команд. В качестве первой причины нами была отмечена ситуация начала трансформации сильной корпоративной культуры в слабую. Когда команда профессионалов верит в ценности собственника бизнеса и последний неукоснительно им следует, то только в таком случае может существовать и развиваться сильная корпоративная культура. В большинстве российских компаний с сильной культурой дела обстоят не лучшим образом. В большинстве современных российских компаниях ее основные задачи и миссия попросту неизвестны менеджерам и командам профессионалов, находящихся на низших и средних уровнях управления. Между ними и высшим руководством образовались информационные пробки. Людям остается лишь механически исполнять приказы. Все чаще стало проявляться со стороны профессионалов имитирование исполнения стратегии компании. Большинство профессионалов перестает верить в те стратегические ориентиры, которые диктуются руководством и владельцами компаний. Вслед за командами профессионалов веру в ценности и принципы доминирующей корпоративной культуры начинают терять и сами топ-менеджеры. И причиной этого чаще всего становится не только блокирующее поведение российского менталитета, но также возникающие сомнения в честности собственников бизнеса по отношению к командам профессионалов. Такие цифры еще раз доказывают нам, что источником дезинтеграции внутри организации, а также внутри команды профессионалов, скорее всего, являются процессы деградации сильной корпоративной культуры и формирование на ее месте культуры, ценностно-нормативную структуру которой не приемлют команды профессионалов. Слабая корпоративная культура не приемлет внутри себя сильных профессионалов. Чаще всего адептами слабой культуры становятся приспособленцы, которые, как показывает практика и последние исследования, более удобны для руководства компаний. Однако с точки зрения инновационного развития, такие компании в ближайшем будущем будут терпеть серьезное рыночное поражение. Что же делать? На этот классический вопрос можно ответить и просто и сложно. С одной стороны, следует закрепить ценности и принципы сильной корпоративной культуры в формальных документах компании и постоянно их пропагандировать.
В большинстве российских компаний с сильной культурой дела обстоят не лучшим образом. В большинстве современных российских компаниях ее основные задачи и миссия попросту неизвестны менеджерам и командам профессионалов, находящихся на низших и средних уровнях управления. Между ними и высшим руководством образовались информационные пробки. Людям остается лишь механически исполнять приказы. Все чаще стало проявляться со стороны профессионалов имитирование исполнения стратегии компании. Большинство профессионалов перестает верить в те стратегические ориентиры, которые диктуются руководством и владельцами компаний. Вслед за командами профессионалов веру в ценности и принципы доминирующей корпоративной культуры начинают терять и сами топ-менеджеры. И причиной этого чаще всего становится не только блокирующее поведение российского менталитета, но также возникающие сомнения в честности собственников бизнеса по отношению к командам профессионалов. Такие цифры еще раз доказывают нам, что источником дезинтеграции внутри организации, а также внутри команды профессионалов, скорее всего, являются процессы деградации сильной корпоративной культуры и формирование на ее месте культуры, ценностно-нормативную структуру которой не приемлют команды профессионалов. Слабая корпоративная культура не приемлет внутри себя сильных профессионалов. Чаще всего адептами слабой культуры становятся приспособленцы, которые, как показывает практика и последние исследования, более удобны для руководства компаний. Однако с точки зрения инновационного развития, такие компании в ближайшем будущем будут терпеть серьезное рыночное поражение. Что же делать? На этот классический вопрос можно ответить и просто и сложно. С одной стороны, следует закрепить ценности и принципы сильной корпоративной культуры в формальных документах компании и постоянно их пропагандировать. А с другой стороны, надоедливая пропаганда может, в свою очередь, стать причиной деградации замечательных писаных ценностей и правил. Таким образом, решение подобной задачи не представляется однозначным и простым. Источник формирования сильной корпоративной культуры — владельцы бизнеса и руководители команд профессионалов. А вот поддержание сформированной сильной культуры следует всегда осуществлять, в первую очередь, с оглядкой на особенности национальной, региональной и даже местечковой культуры. Следует помнить руководителям команд профессионалов, что сильная культура всегда создается и проникает естественным образом. Навязывание ценностей и принципов не приводит к сильной культуре, а скорее наоборот отторгает от нее людей. Итак, главный вывод относительно сильной корпоративной культуры состоит в том, что владельцам бизнеса и руководителям команд профессионалов следует быть естественными в работе с подчиненными, не преследовать только узко корпоративные интересы, перестать пропагандировать искусственные ценности и нормы, быть ближе и демократичнее к своим подчиненным и, в конце концов, дать персоналу волю, освобождающую последних от «крепостной зависимости» навязываемых ценностей. Когда мы переходим к вопросу проникновения в команду профессионалов новых людей, мы переходим к следующей причине дезинтеграции в командах профессионалов: наличии корпоративной культуры, не адаптирующей новых членов команды. Одной из функций корпоративной культуры является адаптация новых членов команды под сложившиеся нормативно-ценностные установки. Адаптационные функции корпоративной культуры проявляются, как правило, в излишних затратах усилий и финансовых средств на установление контакта с новым профессионалом в команде. Частые случаи отказа профессионалов от продолжения карьеры в командах связаны не с экономическими факторами, а просто с тем, что такие люди не могут найти встречный интерес к своей персоне. Такой интерес для профессионала играет наибольшее значение. Это также подтверждается проведенным в августе 2009 года сайтом Head Hunter опросом, целью которого было выяснить потенциальное желание персонала компаний сменить свое настоящее место работы. Еще один опрос, проведенный сайтом Head Hunter в июле 2009 года, выявил статистические показатели, также подтверждающие неэкономические факторы распада в командах профессионалов. Он, в частности, продемонстрировал, что как при удержании на существующем месте работы, так и при выборе нового работодателя третье место занял фактор необходимости развития профессионалов внутри команды. Это еще раз подчеркивает значимость для профессионалов как самой адаптации в команде, так и возможности скорейшего личносто-профессионального развития. Культивация принципа «значимости профессионализма в работе» позволит руководителю команды профессионалов не упустить нужного человека и сотрудника. Профессионал, несомненно, является личностью с чуткой творческой природой. Он уже готов как «мастер своего дела», и попытки принизить его значимость в команде ставят под сомнение вообще получение искомых компетенций. Осознавая вышесказанное, следует высказать некоторые рекомендации по формированию адаптирующей корпоративной культуры. Во-первых, созидание свободного по духу стиля управления со стороны руководителя команды. Такой стиль позволит профессионалам, входящим в команду, не замечать субординационных и иных ограничивающих явлений в организации. Во-вторых, культивация ценности «личности и профессионализма в работе». Такая ценностная установка руководства команды позволит профессионалам вольготно себя чувствовать, а компании получать все необходимые ей ключевые компетенции. Таким образом, и профессионалам в команде комфортно, и экономические показатели выполняются.